“怎样挑选出合适的人，比你怎样在人到职后管理他更重要，如果你选错了人，世界上再高明的管理技能也帮不了你。所以，招聘中多一分投入，将来就会多几分收获，无论是团队建设还是工作绩效！”一位企业人力资源部负责人发出如此感叹。
    招聘者也有苦衷
    虽然在求职者看来，为用人单位担当招聘重任的HR部门人员都是“高高在上”“掌握生死”的样子，而实际上，企业招聘者同样也有许多为难之处。
    “我们不得不承认，现在很多求职者对于一般公司的面试形式、问题等都是很熟悉的，关于面试技巧的书籍也随处可见，应聘者的求职技巧可能比我们还高水平，所以如何通过一些有效的科学的方式来筛选应聘者就变得尤为重要的。”北京NTTDATA系统集成有限公司的王小姐说。
    i618金典证券网张小玲在招聘工作中发现，有些应征者只想暂时先找一份工作安身，然后考虑出国、考研或再慢慢找一个更稳定的工作，对这些人你很可能在他们身上投资了三个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状况之前离去。如何洞察应聘者的心思，招聘经理需要颇费一番心思。
    此外，阿凡提网络技术(北京)有限公司的Helen认为，在高科技公司，一位HR经理或招聘经理，对于所需要招聘职位的专业背景无论如何也不可能像部门负责人那样了解，因此在面试时更多地是从性格、沟通能力、合作能力、所希望的发展机会等来考察应聘者。而在高科技公司，一个员工能否将工作做好，早已不单纯决定于他是否有丰富的专业经验。假如一个人的专业能力超强，但个性有缺陷，不能与其他人很好合作，把这样的人招入公司会增加相当大的管理成本。
    HR经理要有一双“法眼”
    有时候，考察一个人的专业技能可能相对来说比较容易，而了解一个人的性格、品质及内心的真实想法并非易事。对此，阿凡提网络技术(北京)有限公司的Helen的看法是，一个HR经理或招聘经理在“阅人无数”之后，应该能够达到这样的水准：与一个应聘者交谈10分钟后，就应该了解到他离职的真正原因，及加入本公司的真正意图；交谈20分钟后，就应该基本上了解这个人的品行和性格优缺点，而且能够分辨出他的言谈中有哪些虚假成分，不实之词。我相信几乎所有想换一份更好工作的人在面试时，都会为了能够达到面试官的满意，而对自己的工作经历、工作能力、个人性格等进行程度不同的夸大或美化，甚至有时是情不自禁的。
   如果作不到这些，就不能称为一位称职的HR经理或招聘经理。当然，肯定会有一些隐藏很深，有丰富面试经验的应聘者一时逃过“法眼”，但这种情况不能超过20%，何况，“是狐狸早晚会露出尾巴的。